Rekrutacja pracowników jest znacząca dla rozwoju i dalszej pracy całego zespołu oraz firmy. Dlatego powinna być przeprowadzona w odpowiedni sposób.

Zdarza się, że rekruter popełnia błędy, za które firma może zapłacić naprawdę dużą cenę. Dobór potencjalnego współpracownika jest na tyle ważny, że osoba rekrutująca powinna wiedzieć czego unikać. W jaki sposób nie popełniać błędów? Jakie są najpopularniejsze pomyłki, czego nie robić oraz jak zapobiegać? Zapraszamy do dalszej części artykułu.

Koszta złej rekrutacji.

 

Firma zatrudniająca pracownika, który po jakimś czasie okazał się nienajlepszym wyborem musi liczyć się ze sporymi kosztami. Jak wynika z badania zleconego przez Glassdoor firmie konsultingowej Brandon Hall Group, aż 95% firm przyznaje, że każdego roku rekrutuje niewłaściwe osoby, a ponad jedna trzecia nie zdaje sobie sprawy z wysokości strat. Proces rekrutacji i wdrożenia pracownika wiąże się z poniesieniem kosztów m.in. za:

 

• ogłoszenie o pracę (około 500 zł za 30 dni publikacji)

• czas pracy rekrutera – średnia ilość godzin pracy, które poświęca na selekcję pracowników oraz rozmowę rekrutacyjną ( Jak wskazuje Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń średnio młody rekruter zarabia 2 837 zł netto, specjalista ds. rekrutacji 3 493 zł netto, natomiast starszy specjalista może liczyć na pensję w wysokości 4 573 zł netto)

• wdrożenie nowego pracownika (np. szkolenia, które różnią się stawką w zależności od stanowiska) – jak donosi raport Best Practices for Onboarding: Ensuring Successful Assimilation, opublikowany przez Human Capital Institute, osoba zaczynająca pracę w nowej firmie przez pierwsze 3 miesiące tworzy koszty równe 3 miesiącom swojej późniejszej pracy. Z tego wynika, że nowy pracownik generuje przychód dopiero po 6 miesiącach pracy.

• pensja – gdzie przy zarobkach 2 557,34 zł netto miesięcznie pracodawca ponosi koszt całkowity sięgający 4 216,80 zł miesięcznie

• koszty ewentualnej odprawy – według badań przeprowadzonych przez Sedlak & Sedlak i PwC koszt zastąpienia odchodzącego pracownika to równowartość jego rocznego wynagrodzenia.

Rekrutację można zlecić firmie zewnętrznej, jednak jest to stosunkowo drogie. Stawki są mocno zróżnicowane, lecz wahają się między 100%-300% miesięcznej pensji kandydata. W zależności od branży oraz stanowiska, które chcemy obsadzić stawki mogą być wyższe. Przy chęci zatrudnienia osoby na stanowisko kierownicze, którego pensja będzie wynosić 3 613 zł netto, koszt wynajęcia firmy rekrutacyjnej według kalkulatora cen rekrutacji pracownika przez zewnętrzną agencję headhunterską wynosi 5 800 zł netto miesięcznie. Wraz ze zwiększającym się wynagrodzeniem pracownika wzrośnie również cena rekrutacji.

Warto zauważyć, że firma oraz jej pracownicy ponoszą także koszty niematerialne podczas źle przeprowadzonej rekrutacji. Ciągła zmiana współpracownika może spowodować mniejszą efektywność całego zespołu – szczególnie wtedy, gdy jego zadania muszą zostać wykonane przez osobę z teamu, która również posiada swoją pracę i obowiązki. Gdy rotacja pracowników jest za duża nie są oni w stanie nawiązać relacji, a to może wiązać się z odczuwaniem nieprzyjemnej, napiętej atmosfery.

Musimy mieć również na uwadze fakt, iż osoba, która zrezygnowała z pracy po dłuższym czasie może werbować swoich byłych współpracowników do założonej przez siebie firmy bądź tam, gdzie otrzymała lepsze warunki. Przez to możemy stracić kilku pracowników, a wraz z tym ich pomysły, doświadczenie oraz klientów.

Jak unikać błędów podczas selekcji i rekrutacji?

Niedogodności mogą pojawić się już na samym początku poszukiwania pracownika. Jak możemy się domyślać, poprawnie przeprowadzona rekrutacja jest bardzo ważnym elementem. To od niej zależy jaki kandydat zostanie zakwalifikowany do kolejnego etapu lub nawet do zajęcia stanowiska w firmie. To oczywiste, że błędy mogą pojawić się wszędzie – w końcu jesteśmy ludźmi, a nie maszynami, chociaż im też zdarza się usterka. Warto jednak znać podstawowe pomyłki, które sprawiają, że te etapy nie są satysfakcjonujące na tyle ile mogłyby być.

Na samym początku warto zorientować się jakie metody rekrutacji i selekcji pracowników są najskuteczniejsze. W zależności od wymogów stanowiska dobór odpowiedniej może nieco się różnić. Do najczęściej wykorzystywanych możemy zaliczyć: analizę CV, rozmowę kwalifikacyjną, testy psychologiczne oraz assessment centre. Wybór leży już po stronie osoby rekrutującej – jednak lepiej zastosować kilka metod, ponieważ zwiększy to skuteczność oraz trafność dopasowania pracownika.

Ważnym elementem procesu rekrutacji jest samo ogłoszenie. Już w tym miejscu mogą pojawić się nieścisłości. Napisanie i umieszczenie dobrze skonstruowanej informacji o poszukiwaniu pracownika na odpowiedniej stronie internetowej, która jest popularna może być kluczowe, ponieważ zwiększa to szansę na dotarcie do potencjalnych kandydatów. Jeżeli wybierzemy małą, nie cieszącą się zainteresowaniem – taki sam feedback otrzymamy.

Warto zwrócić uwagę również na detale wyróżniające nasze ogłoszenie. Elementy graficzne takie jak kolorowe tło czy fotografie, które przykują uwagę i sprawią, że ogłoszenie rekrutacyjne będzie wyglądało profesjonalnie i atrakcyjnie.

Przed samym stworzeniem ogłoszenia, warto tak naprawdę zastanowić się jakiej osoby potrzebujemy – nie chcemy przecież tracić czasu i pieniędzy na rekrutowanie kandydatów, którzy nie spełniają podstawowych oczekiwań firmy. Dobrze jest konkretnie zdefiniować potrzebne umiejętności na danym stanowisku po to, by znaleźć odpowiedniego pracownika. Warto jednak pamiętać, że nie tylko wykształcenie się liczy, ale także predyspozycje. Pomimo ukończenia renomowanej uczelni oraz wielu szkoleń, kandydat może nie wykazywać oczekiwanych cech, które będą kluczowe np. podczas kontaktu z klientem.

Kolejną radą, która może być pomocna w rekrutacji jest poinformowanie kandydata o nazwie firmy do której aplikuje lub branży, do której należy oraz czym konkretnie będzie zajmować się na stanowisku. Gdy w ogłoszeniu nie podajemy podstawowych informacji, osoba czytająca je może stwierdzić, że jest to oszustwo lub firma chce ukryć np. złą opinię. Doprecyzowanie oferty rozwieje wątpliwości kandydata i zwiększy prawdopodobieństwo wysłania CV.

Jeżeli chodzi o informację dotyczącą wynagrodzenia, zazwyczaj stosuje się określenie “atrakcyjne”. Wiadome jest to, że większość firm nie chce ujawniać konkretnej stawki, lecz warto pomyśleć o podaniu widełek. Jest to już bardziej szczegółową informacją od słowa atrakcyjne.

Dobrym rozwiązaniem będzie także wypisanie dodatków, które może zaoferować firma. Jak wynika z raportu Sedlak & Sedlak w 2019 roku benefity oferowało 82% pracodawców. Najpopularniejszymi z nich są szkolenia zawodowe oraz samochody służbowe. Atrakcyjnością cieszą się również rozszerzone pakiety opieki medycznej, karnety na siłownię oraz kursy językowe.

Badania pokazują, że aż 85% decyzji dotyczącej zatrudnienia pracownika jest wynikiem informacji zamieszczonych z CV i opinii jaką wyrobimy sobie np. podczas wywiadu. Pamiętajmy jednak by nie paść ofiarą efektu pierwszego wrażenia, który pojawia się przy pierwszym spotkaniu danej osoby. Opinię jaką w tym czasie wystawiamy np. na podstawie jej wyglądu czy pasji podobnej do naszej mogą okazać się zgubne. Problem może pojawić się, gdy kwalifikacje kandydata będą niewystarczające by zakwalifikować go na dane stanowisko, a pomimo tego rekruter to zrobi.

Przydatnym elementem, który zwiększy prawdopodobieństwo odpowiedniego wyboru kandydata jest dodanie do etapu rekrutacji testów psychologicznych np. osobowościowych lub zdolnościowych. Dają one wiele zysków, dlatego zaczynają być coraz bardziej popularne. Powody, dla których warto je użyć to:

• szczegółowy opis umiejętności i predyspozycji osoby rekrutowanej

• poszerzenie wiedzy kandydata o własnych cechach

• dopasowanie odpowiedniej osoby do konkretnego stanowiska, gdzie wykorzysta swój potencjał i będzie odczuwać satysfakcję, co przełoży się na efektywność jej działań

• oszczędność czasu podczas rozmowy kwalifikacyjnej, zwłaszcza przy wykorzystaniu narzędzi online

• zwiększenie efektywności pracy poprzez wybór odpowiedniego kandydata

• obiektywne podejście do każdego kandydata, ponieważ wszyscy są badani tym samym testem

Najrzetelniejszą metodą selekcji pracowników jest test zdolności połączony wraz z wywiadem ustrukturyzowanym. Przy wyborze odpowiedniej metody należy brać pod uwagę jej dokładność oraz element, który chcemy zbadać.

W przypadku gdy chcemy poznać kandydata od strony jego predyspozycji oraz znać pomiar i natężenie jego cech – warto pomyśleć o wykonaniu testu osobowości. Przykładem takiego badania jest PERSO.IN, którego raport ukazuje wyniki na 30 różnych skalach. Dzięki niemu możemy np. dowiedzieć się w jaki sposób nasz kandydat podchodzi do obowiązków, czy jest sumienny oraz czy radzi sobie pod presją.

Jak możemy zauważyć, warto zainwestować w dobrze przeprowadzoną rekrutację. Osoba zajmująca stanowisko rekrutera powinna mieć duże doświadczenie i odbyte szkolenia, by jak najlepiej sprawowała swoje funkcje. Zaplanowanie przebiegu selekcji pracowników jest kluczowe, ponieważ to ona skłania nas do podjęcia decyzji o zatrudnieniu odpowiedniego kandydata.

Unikanie wspomnianych błędów powinno zwiększyć skuteczność rekrutacji, a ta wpłynie na efektywność pracy całego zespołu. Właściwa selekcja pracowników w dzisiejszych czasach rzutuje na rozwój firmy oraz pojawienie się innowacyjnych pomysłów, które mogą przynieść późniejsze zyski.

Bibliografia:

Baczyńska, A., Kosy, K. (2009). Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy – metody rekrutacji i selekcji personelu. Warszawa: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy.

Stredwick, J. (2005). Zarządzanie pracownikami w małej firmie. Gliwice: Helion.

Dolot, A. (2014). Rola procesu rekrutacji pracowników w kształtowaniu wizerunku przedsiębiorstw. Kraków: Uniwersytet Ekonomiczny.

Motyka, J. (2010). Vademecum z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.

Kasiński, O. (2017). Ile naprawdę kosztuje nieudana rekrutacja? Pobrane z: https://pl.linkedin.com/pulse/ile-naprawd%C4%99-kosztuje-nieudana-rekrutacja-oskar-kasi%C5%84ski

Wróblewski, M. (2018). Problems in Recruitment & Selection. Pobrane z: https://smallbusiness.chron.com/problems-recruitment-selection-61696.html

Dishman, L. (2015). Why Companies Make Bad Hires. Pobrane z: https://www.fastcompany.com/3050570/why-companies-make-bad-hires

Rojewska, K. (2017). Ukryta rekrutacja – dlaczego rekruterzy nie podają nazw firmy klientów? Pobrane z: https://nofluffjobs.com/blog/ukryta-rekrutacja/

Kopczyńska, E. (2013). Ukryte koszty złego zatrudnienia. Pobrane z: https://erecruiter.pl/blog/ukryte-koszty-zlego-zatrudniania/

Piojda, K. (2014). Różnice między rekrutacją, a selekcją pracowników. Pobrane z: https://gratka.pl/blog/praca/roznice-miedzy-rekrutacja-a-selekcja-pracownikow/47002/

8. Leśniak, G. (2020). Firmy wolą dać benefity, niż podwyżki. Pobrane z: https://www.prawo.pl/kadry/benefity-preferowane-przez-pracownikow-a-oferowane-przez,497948.html

Polecamy:
– Poradnik PIT-37 Porównanie elektronicznych sposobów rozliczenia PIT