Rola Assessment Centre w rekrutacji pracowników

ac

Dlaczego nowo przyjęta do pracy osoba odchodzi po trzech miesiącach lub nie przedłuża się jej umowy po okresie próbnym? Przyczyn może być wiele, ale często jest nimi brak zweryfikowanych kompetencji lub złe dopasowanie pracownika do stanowiska i kultury organizacji. Firmy mogą tego uniknąć, stosując sesje Assessment Centre.

Proces rekrutacji pracowników składa się z wielu powiązanych etapów. Pozyskanie wartościowych kandydatów do pracy to jedno, ale zweryfikowanie ich profilu zawodowego jest nie mniej ważnym etapem. Najprostszym i najczęściej stosowanym narzędziem HR jest typowa rozmowa kwalifikacyjna. Jednakże specjaliści ds. rekrutacji znają o wiele bardziej złożone techniki pozwalające uzyskać pogłębione informacje o kandydatach. Jedną z nich jest sesja Assessment Centre.

Ośrodek oceny kompetencji

Każdy przedsiębiorca chce, by w jego zespole pracowali najlepsi specjaliści. Dlatego zanim pracownikowi powierzy się obowiązki, należy zweryfikować jego kompetencje. Assessment Centre jest właśnie narzędziem obiektywnej, wielostronnej oceny umiejętności kandydatów podczas specjalnie przygotowanej sesji. W jej trakcie uczestnicy wykonują pewne zadania, biorą udział w symulacjach możliwych do zaistnienia zdarzeń, a ich dokonania są analizowane i oceniane przez kilku asesorów. Pracodawcy mogą spotkać się także z okresleniem tej metody pojęciem “ośrodek oceny”. Sesje AC są wykorzystywane przy rekrutacji pracowników na stanowiska kierownicze i specjalistyczne, oraz na stanowiska wykonawcze.

Prawidłowo przeprowadzona sesja AC zapewnia obiektywną, rzetelną ocenę kompetencji. Warto skorzystać z tej metody, jeśli w dotychczasowej ocenie kandydata pojawiły się pytania lub wątpliwości odnośnie jego dopasowania do kultury firmy, umiejętności współpracy, kompetencji menedżerskich lub innych kluczowych na danym stanowisku kwestii. W przypadku rekrutacji wewnętrznych również warto posiłkować się metodą AC ponieważ pozwala ona na obiektywizację oceny, uwalniając ją od osobistych przekonań i odczuć wynikających z dotychczasowej współpracy z kandydatem.

Dogłębne rozpoznanie

Ocenianie kompetencji zawodowych kandydatów powinno się opierać o opis stanowiska pracy, wymagania pracodawcy i pozostałe czynniki, takie jak kultura organizacyjna firmy. Na tej podstawie dobiera się różnorodne zadania, ćwiczenia i symulacje, w których będą brać udział zaproszone osoby- podkreśla Patrycja Lech-Łamasz, Konsultant w dziale Rekrutacji Advisory Group TEST Human Reources. Standardem jest, że jednego uczestnika obserwuje co najmniej dwóch asesorów, a każda kompetencja jest sprawdzana przynajmniej dwukrotnie z wykorzystaniem różnych technik. Cechy te są mocną stroną narzędzia HR, ponieważ stanowią obiektywną i rzetelną analizę profilu kandydata. Zadania składające się na sesję AC są zwykle różnorodne, najczęściej to zarówno zadania pisemne, jak i symulacje, często występują również zadania typu in-basket oraz dyskusje grupowe, jeśli w sesji uczestniczy kilka osób. Różnorodność zadań pozwala na zaobserwowanie zachowania kandydata w różnych sytuacjach i ocenę kilku kompetencji, jak również stylu funkcjonowania i umiejętności pracy w grupie.

Zazwyczaj sesja AC trwa około 4-6 godzin. W jej trakcie przeprowadza się kilka zadań, do często wybieranych zalicza się analizy przypadku. Case study może dotyczyć autentycznych sytuacji, z którymi zmierzyła się firma lub polegać na wymyślonych scenariuszach. Rekruterzy chętnie przeprowadzają również testy psychologiczne czy testy kompetencyjne.

Fachowo i obiektywnie

Przewagą Assessment Centre nad zwykłą rozmową kwalifikacyjną jest to, że w AC sprawdza się kandydatów podczas rzeczywistego działania w podobnych warunkach, w jakich przyjdzie im pracować. Ta metoda weryfikacji ma też inne zalety. Sesje AC mogą być przeprowadzane indywidualnie lub grupowo. W tym drugim przypadku podczas jednego spotkania da się ocenić grono od 4 do 8 osób – najlepszych kandydatów wyłonionych po rekrutacji i wstępnej selekcji. Asesorzy powinni być doświadczeni i przygotowani do pełnienia swojej roli, wnikliwej obserwacji i wyciągania wniosków z szerokiej perspektywy. Dlatego też pracodawcy często korzystają z usług agencji doradztwa personalnego.

Pod kątem biznesowym jest to dla firmy oszczędność czasu i zasobów. Organizacja sesji wymaga zarówno działań logistycznych, jak i wiedzy merytorycznej (konstrukcja narzędzi, szkolenie asesorów, opracowanie scenariusza działań). Know how posiadany przez agencję pozwala na zminimalizowanie kosztów przy jednoczesnym zapewnieniu, że ocena będzie obiektywna i lepiej przyjęta przez Uczestników.

Warto weryfikować kompetencje kandydatów, np. metodą Assessment Centre, jeszcze przed przyjęciem ich do pracy, a nie podczas okresu próbnego. W ten sposób można zapobiec pochopnym decyzjom i zatrudnieniu nieodpowiednich na dane stanowisko kandydatów, a także zmniejszyć rotację pracowników.  Pracownik dobrze dobrany do stanowiska będzie bardziej efektywny i w pełni wykorzysta swój potencjał.

Skomentuj

Twój adres email nie będzie widoczny.

*