Warszawska Agencja CORE PR, od lat wspiera procesy budowania brandu pracodawcy, polegające na budowaniu wizerunku organizacji w oczach pracowników i perspektywach zatrudnienia. Kryzys związany z COVID 19, mocno zmienił rynek i wymusił inne strategie dla działań HR-owych.
„Jest to postrzeganie oparte na założeniach, których pracownicy mogą oczekiwać od pracodawcy, a korzystny efekt ciężko osiągnąć bez PR. Reputacja firmy i postrzeganie jej liderów może wpłynąć na zdolność marki do zdobycia i zatrzymania najlepszych talentów. Ustanawianie pozytywnej i atrakcyjnej reputacji zaczyna się od wewnątrz gdzie, mamy większą kontrolę nad wynikiem, niż nam się wydaje. W erze mediów cyfrowych i sieci kluczowe jest, aby marki posiadały i sterowały swoją opinią publiczną. Internetowe serwisy i witryny z opiniami o pracy ułatwiają potencjalnym talentom obserwowanie informacji zwrotnych na temat kultury firmy, dumy pracowników, korzyści, a nawet aprobaty dyrektora generalnego, zanim rozważą ubieganie się o stanowisko. Jasny obraz organizacji pomoże tylko zachęcić najlepszych kandydatów do kontaktu” – mówi Adam Białas, manager CORE PR (www.corepr.pl)
Firmy ze słabą marką pracodawcy wydają co najmniej 10 procent więcej na zatrudnienie – wskazuje Harvard Business Review.
Pozytywny brand pracodawcy powinien być przedmiotem codziennej uwagi, ponieważ jest również korzystny, gdy duże organizacje muszą bardzo szybko dokonać wielokrotnego zatrudnienia jak np. Amazon czy Foxconn.
Jak korzystać z PR, aby zbudować markę pracodawcy?
„Na rynku pracy kandydatów o specjalistycznych umiejętnościach, marka pracodawców bardziej zyskała na znaczeniu, szczególnie w okresie transformacji do pracy zdalnej. Tradycyjnie działy zasobów ludzkich (HR), które nadzorują rekrutację, zarządzające „employer brandingiem”, to już za mało. Obecnie wielu ekspertów ds. komunikacji twierdzi, że dział HR powinien współpracować z komunikacją korporacyjną lub PR przy opracowywaniu marki pracodawcy i zarządzaniu nią. Stosowanie tradycyjnych metod rekrutacji w celu promowania zatrudnienia nie są już wystarczająco skuteczne, aby stworzyć silną markę pracodawcy. Pracownicy mają ogromny wpływ na wizerunek swojej firmy za pośrednictwem mediów społecznościowych i stron z recenzjami pracodawców. Kandydaci do pracy badają firmy online i zwykle wierzą w opinie pracowników i byłych pracowników, a nie w reklamy firmowe lub inne komunikaty promocyjne.
Agencja Core PR nie raz mierzyła się z sytuacją bardzo pozytywnego wizerunku produktu a jednocześnie negatywnego obrazu pracodawcy. Dzieje się tak ponieważ zespoły HR mogą nie chcieć dodawać tego aspektu marketingu społecznościowego do swoich obowiązków. Chociaż 70 procent menedżerów HR planuje wykorzystać media społecznościowe do budowania marek pracodawców, tylko jedna trzecia ma osobę dedykowaną social media. Marki pracodawców powinny być analizowane i mierzone tak samo, jak wizerunki marek korporacyjnych skierowane do konsumentów. A to jest jest zadaniem odpowiednim dla profesjonalistów ds. komunikacji.- informuje dyrektor CORE PR. Adam Białas od ponad dwóch dekad skutecznie działa w obszarze PR i e-marketingu. Autor wielu autorskich projektów PR, e-marketingu i dedykowanych programów partnerskich w modelach efektywnościowych. Posiada wieloletnie doświadczenie globalne korporacyjne, ekspert w kampaniach PR i w budowaniu wizerunku brandu B2B i B2C.
Współpraca między PR a HR (audyt i rekomendacje)
„Gdy firma cierpi z powodu niskiej jakości kandydatów do pracy, ma ciągłą rotację i doświadcza niskiego zaangażowania pracowników. Połączenie najlepszej komunikacji korporacyjnej (opowiadanie historii, kreatywność, dyscyplina wiadomości i targetowanie odbiorców) z najlepszą kadrą (rekrutacja, zarządzanie talentami, zaangażowanie pracowników i szkolenia) prowadzi do wypracowania pozytywnej reputacji, która pomaga przyciągać, angażować i zatrzymywać najbardziej oddane i utalentowane osoby. Pierwszym krokiem powinna być dogłębna analiza tego, jak obecni i byli pracownicy i/ lub kandydaci postrzegają firmę. Komunikacja korporacyjna i HR powinny współpracować, aby dowiedzieć się, czego poszukują najlepsze talenty i zidentyfikować luki między percepcją kandydatów do pracy a tym, co firma naprawdę oferuje jako pracodawca.” – dodaje Adam Białas