Najważniejsze narzędzie w rekrutacji pracowników wyższego szczebla

assessment-center

Kiedy słyszymy „pracownik wyższego szczebla” – kogo mamy na myśli? Czy do takich osób możemy zaliczyć już np. lidera zespołu? Według nas są to wszystkie osoby, których rola jest kluczowa dla organizacji i mają one realny wpływ na strategie oraz stronę, w jaką zmierza firma bądź jej konkretna komórka. Praca ta wiąże się więc z dużą odpowiedzialnością, a co za tym idzie – ze stresem. Odpowiedni pracownik na tym stanowisku powinien też posiadać sporo doświadczenia, wiedzę i wysokie umiejętności. Jak możemy się domyślić – znalezienie takiej osoby nie będzie więc łatwe.

Trudy rekrutacji

Rekrutacja pracowników w obecnych czasach nie jest prosta. Mierzyć się trzeba z niedoborem odpowiednich ludzi na rynku, którzy byliby w stanie odpowiedzieć na nasze potrzeby. W przypadku rekrutacji managerów sprawa jest nawet jeszcze trudniejsza. Dlaczego tak się dzieje?

Pierwszy czynnik, który ma na to wpływ to wymagania, jakie musi spełniać taka osoba. Powinna mieć odpowiednią wiedzę, umiejętności twarde i doświadczenie, by móc pełnić odpowiedzialne stanowisko. Nie zapominajmy też o kompetencjach miękkich. Sprawna komunikacja, współpraca z zespołem, udzielanie informacji zwrotnej, zorganizowanie, kreatywność, opanowanie, odporność na stres i wiele innych. Niełatwo odnaleźć takiego człowieka. A nawet jeśli nam się to uda, często nie są oni zainteresowani zmianą pracy. Musimy więc poświęcić czas, by przekonać ich do udziału w rekrutacji pracowników. Są również bardzo wymagający – potrafią dużo od siebie dać, ale organizacja musi spełnić ich wymagania. Jako, że rekrutacja jest wizerunkiem firmy musimy pamiętać tutaj o zachowaniu jej jak najwyższych standardów.

trudy-rekrutacji

Co jednak się stanie, jeśli zatrudnimy nieodpowiednią osobę? Wchodzą tu w grę koszty nietrafionej rekrutacji, które w przypadku takiego stanowiska są ogromne. Osoba taka bowiem swoimi decyzjami może doprowadzić do utraty, np. klienta lub też zaburzenia działania całej jednostki przedsiębiorstwa. Po czymś takim czeka nas konieczność gaszenia pożarów, co będzie prowadzić do odciągnięcia od obowiązków innych, strategicznych osób. A przy tym czeka nas jeszcze kolejna rekrutacja.

Assessment Center

Wiemy już, z czym się wiąże zatrudnienie nieodpowiedniej osoby. Kluczowym jest więc, by podczas rekrutacji managerów tak sprawdzić kandydatów, by mieć pewność, że będą właściwym nabytkiem dla firmy. Metodą, która cieszy się największym uznaniem na rynku, jest Assessment Center. Wybrani kandydaci są zapraszani na spotkanie, które trwa często cały dzień (a czasem nawet kilka dni!). Podczas sesji osoby wykonują szereg zadań. Obserwują ich odpowiednio przeszkoleni do swojej roli asesorzy, którzy szukają w ich zachowaniach tendencji świadczących o posiadaniu konkretnych cech. Przed spotkaniem bowiem tworzona jest matryca z kompetencjami, jakie poszukuje firma na danym stanowisku. Do każdej cechy jest sporządzany również opis, w jaki sposób może się objawiać.

Na podstawie tak przygotowanego profilu asesorzy oceniają kandydatów. Nie ma sensu próbować wpisać się w schemat – organizacja może bowiem szukać innych cech, niż te które będziemy próbowali podkreślić. Wydawać nam się może, że będą chcieli kogoś, kto będzie przewodził grupie – tymczasem pracodawca potrzebuje gracza zespołowego. Po zakończonej sesji asesorzy spotykają się i dyskutują o kandydatach. Rezultatem tego jest przygotowany profil. Na jego podstawie dokonywany jest wybór człowieka do zatrudnienia.

Zadania podczas Assessment Center

ac

Wspomnieliśmy, że kandydaci wykonują podczas spotkania, wcześniej przygotowane zadania. Chcielibyśmy bliżej przyjrzeć się temu, jakie mogą one być. Pierwszym z nich jest tzw. koszyk zadań. Kandydat wykonuje je indywidualnie. Może dostać polecenie typu: „wracasz z urlopu i z prośbą o pomoc zwraca się do Ciebie 5 podwładnych. Co robisz w danej sytuacji?”. Należy tutaj nie tylko wybrać rozwiązanie, lecz również je uzasadnić i podać plan działania. 

Kolejny typ to scenki do odegrania, gdzie wcielić się musimy w jedną z podanych nam ról, w sytuacji która może nas naprawdę spotkać. To zadanie ma na celu sprawdzić, jak kandydat radzi sobie w trudnej konwersacji, gdzie trzeba się wykazać elokwencją oraz wiedzą. Te same cechy mogą być oczywiście sprawdzane w innym typie zadań – czyli np. w wystąpieniu publicznym. Mamy tutaj dwa warianty. W pierwszym uczestnicy wiedzą o temacie prezentacji przed spotkaniem, w drugim dowiadują się w trakcie (i mają tylko kilka minut na opracowanie prelekcji).

Praca indywidualna to jednak nie wszystko – mamy też do czynienia z pracą w grupie. Najczęściej polega na omówieniu problemu i stworzeniu planu jego rozwiązania. Również case study mogą pojawić się podczas pracy z innymi. W trakcie spotkania organizatorzy mogą także przygotować różne testy (związane ze sprawdzeniem wiedzy jak i również te psychologiczne).

Co daje Assessment Center?

Jak zauważa Agata Broś, Senior Project Manager & Development Coordinator w agencji doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources:

Assessment Center to najtrafniejsza metoda diagnozowania kompetencji kandydatów i sprawdzania ich dopasowania do stanowiska. Jest to możliwe, ponieważ sesja jest tak skonstruowana, by kandydaci mogli wykonać podczas niej zadania, z którymi przyjdzie im się mierzyć w rzeczywistości.

Stosując tę metodę niwelujemy więc ryzyko nietrafionej decyzji, co jest niezwykle istotne w procesie rekrutacji managerów

Skomentuj

Twój adres email nie będzie widoczny.

*