Rzecz jasna może on w zależności od branży czy firmy przybierać różną postać, jednakże mimo wszystko warto się zapoznać z ogólnym schematem procesu rekrutacji, by ostatecznie nic nie mogło Cię nieprzyjemnie zaskoczyć.

Sama rekrutacja to dość złożony proces, nierzadko wieloetapowym – którego podjąć się musi każda firma decydująca się na zatrudnienie nowego pracownika. I właśnie z racji tego podziału na etapy bardziej fachowo mówi się o niej nie jako o samej rekrutacji, ale raczej jako o procesie rekrutacyjnym właśnie.

Jej nadrzędny cel to oczywiście znalezienie idealnego kandydata na określone stanowisko. Wolny wakat powinien dostać się tej jednostce, która spośród wielu dostępnych kandydatów wydaje się być najlepiej odpowiadającą na oczekiwania firmy osobą. Przy czym nie mówimy tutaj jedynie o posiadanych przez nią umiejętnościach, ale też o kompetencjach miękkich, jak i samym nastawieniu do firmy, w której to potencjalnie może dostać pracę.

Jeśli chodzi o podział procesów rekrutacyjnych to mamy do czynienia przede wszystkim z rekrutacją wewnętrzną tudzież zewnętrzną – w zależności od tego skąd pozyskuje się potencjalnych kandydatów na dane stanowisko. Rzadziej spotykaną rekrutacją, ale również wartą zaznaczenia jest ta typu mieszanego, gdzie to korzysta się zarówno z wewnętrznych, jak i zewnętrznych źródeł.

Proces rekrutacji typu wewnętrznego

Wakat dedykowany jest pracownikowi pracującemu już w danej firmie, zarówno na stanowisko równoległym, jak też niższym.

Proces rekrutacji typu zewnętrznego

W tym przypadku idealnego kandydata na dane stanowisko poszukuje się poza firmą – jest to bardziej popularny typ rekrutacji.

Podstawowe etapy przeprowadzenia prawidłowego procesu rekrutacji
1. Ustalenie kompetencji, jakich należy szukać u potencjalnego kandydata na dane stanowisko. Będzie to stanowić główny wyznacznik oczekiwań wobec danej jednostki. Jest to swoiste usystematyzowanie tego kogo właściwie firma szuka. Na tym etapie także ustala się budżet, jaki firma przeznacza na przeprowadzenie rekrutacji.

2.Drugim etapem jest stworzenie ogłoszenia rekrutacyjnego. Ma ono określić listę zadań, jakie będą przypisane osobie na danym stanowisku, jak też będzie to musiało uściślić listę oczekiwań, jakich firma oczekuje od kandydata.

3. Czas na wybranie nośnika ogłoszenia, czyli miejsca w którym będzie ono udostępnione. Można dzisiaj korzystać z naprawdę dużej ilości kanałów rekrutacji, przy czym dzisiaj social media oraz programy referencyjne wydają się dzisiaj najczęściej wybierane. Najważniejsze jest to, by nośnik było odpowiednio dopasowany do grupy docelowej.

4. Kolejnym etapem jest analiza CV kandydatów. To właściwie pierwszy etap selekcji, w tym momencie odrzuca się od razu kandydatów którzy to z całą pewnością nie spełniają oczekiwań ustalonych przez firmę.

5. Firma następnie kontaktuje się z osobami, które pozytywnie przeszły przez poprzedni etap selekcji. Spotkanie rekrutacyjne na tym etapie może przybrać formę rozmowy kwalifikacyjnej – zarówno twarzą w twarz, jak i telefonicznej.

6.To już etap przekazywania informacji zwrotnej zarówno kandydatom odrzuconym, jak i temu który został wybrany na dane stanowisko. Możliwa na tym etapie jest negocjacja warunków pracy.

7.Gdy już rozmowy na temat warunków zostaną zakończone zaczyna się już proces zatrudniania, a kończy – rekrutacyjny. Pora na wszystkie formalności, w tym najważniejszą – jaką jest oczywiście podpisanie umowy na warunkach satysfakcjonujących dla obu stron.

Jak widać, zasady procesu rekrutacyjnego są dość jasne, warto się też poznać jeszcze bliżej poznać z jego poszczególnymi etapami – by być przygotowanym jeszcze lepiej. Już teraz życzymy powodzenia!

Źródło:

- serwis rekrutacyjny worku.pl

Ocena w rekrutacji i rozwoju

Do najbardziej popularnych, a zarazem najskuteczniejszych sposobów dokonywania oceny, należą Assessement Centre oraz Development Center. Tę pierwszą metodę stosuje się podczas rekrutacji, drugą natomiast podczas planowania rozwoju kadry. Sesje AC/DC w praktyce wyglądają dość podobnie, sprawdzają tylko nieco inne kompetencje. Ośrodki oceny i rozwoju prowadzone są przez tzw. asesorów, czyli odpowiednio wyszkolonych specjalistów HR. Osoby te pełnią rolę trenerów, przeprowadzając uczestników przez kolejne zadania Ich głównym zadaniem jest jednak dokonanie końcowej oceny branych pod uwagę kompetencji. Pod koniec sesji, kandydaci lub pracownicy otrzymują zwięzłą informację zwrotną, stanowiącą podsumowanie ich predyspozycji i kompetencji.

Metoda do zadań specjalnych

Ocena pracowników dokonywana przy pomocy Assessement i Development Center ma bardzo szerokie zastosowanie. Oprócz przeprowadzania tą metodą rekrutacji i opracowywania indywidualnych ścieżek szkolenia i rozwoju, można ją zastosować także do wyszukiwania menedżerów o dużym potencjale, planowania zasobów ludzkich oraz dokonywania oceny okresowej czy przesunięć w strukturze organizacyjnej. Ocenie podlegają najczęściej konkretne kompetencje kandydatów lub pracowników. Należą do nich szczególnie umiejętności, wiedza, osobowość, zdolności, sposób działania, zainteresowania czy nawet wyznawane zasady. Najbardziej liczą się tzw. indykatory (inaczej wyznaczniki behawioralne lub kotwice), czyli zachowania charakterystyczne przy posiadaniu danej kompetencji. To właśnie one decydują o zatrudnieniu kandydata lub o dalszej ścieżce rozwoju pracownika.

Całościowe ujęcie

Dlaczego metoda AC/DC jest tak chętnie stosowana do oceny pracowników? Prawdopodobnie wiąże się to z faktem, iż ośrodki oceny i rozwoju pozwalają na dokonanie całościowych i wielotorowych obserwacji zachowań uczestników. Przykładowo, gdy pracodawca chce zatrudnić eksperta w jakiejś dziedzinie, zwykła rozmowa kwalifikacyjna raczej nie wystarczy, by ocenić jego predyspozycje. Może ona być za to jednym z etapów sesji Assessement Center (chociaż nie musi). Trzon AC zawsze stanowią ćwiczenia symulacyjne. Polegają one na postawieniu uczestnika w takich sytuacjach, które na co dzień pojawiają się w życiu danej firmy.

Zadania z życia wzięte

Do popularnych ćwiczeń należy np. zadanie z poszukiwaniem faktów, w którym kandydat lub pracownik musi wykazać się umiejętnością znalezienia informacji potrzebnych do rozwiązania problemu. Uczestnicy często sporządzają także pisemną analizę przypadków, polegającą na dokonaniu analizy materiału naszpikowanego dużą ilością danych i informacji. Osoba rozwiązująca zadanie musi na ich podstawie znaleźć wyjście z konkretnego problemu organizacyjnego. Do innych ćwiczeń należą także wystąpienie (czyli przedstawienie wnioskowania na zasadzie prezentacji, zazwyczaj opierającej się o jedno z poprzednich zadań), odgrywanie ról czy też grupowa dyskusja.

Ocena pracowników za pomocą metody Assessement i Development Center to niezawodny sposób na efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi. Przeprowadzenie sesji najlepiej zlecić dobrej firmie konsultingowej. Jedną z profesjonalnych agencji świadczących usługi HR, jest krakowska firma Advisory Group TEST Human Resources. Organizacja działa na rynku już od roku 1991 i przez ten czas zrealizowała ponad 10 000 projektów związanych z HR.